Een gegeven ontslag betekent meestal een einde van de arbeidsovereenkomst. Een dienstverband kan eindigen door opzegging van werknemer of werkgever, met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst), via de kantonrechter (ontbinding) of via het UWV (ontslagvergunning). Voor welke methode partijen ook kiezen, de beëindiging van een arbeidsovereenkomst heeft ingrijpende gevolgen voor zowel werknemer als werkgever. Beiden mogen niet zomaar opzeggen. Zo gelden er opzegverboden voor de werkgever (bv. bij ziekte of zwangerschap). Ook moeten zowel werkgever als werknemer opzegtermijnen en andere formaliteiten in acht nemen. SVZ advocaten heeft ruime ervaring met het adviseren en zo nodig procederen op het gebied van het arbeidsrecht.
Collectief ontslag, reorganisatie en sociaal plan
SVZ advocaten adviseert grote en kleinere bedrijven over collectief ontslag en reorganisaties. Niet alleen over de wijze waarop de reorganisatie plaatsvindt, maar ook over de inhoud van een eventueel sociaal plan. Aan de andere kant staat SVZ advocaten regelmatig werknemers bij die in het kader van een reorganisatie zijn ontslagen.
Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst per direct door de werkgever of werknemer, zonder rekening te houden met een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per direct. Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Indien een werknemer wordt ontslagen op staande voet, kan deze het ontslag aanvechten door zich binnen 2 maanden bij de rechter te melden. De rechter zal dan moeten beoordelen of er inderdaad sprake was van een dringende reden.
Het is van belang dat zeer zorgvuldig wordt omgegaan met een ontslag op staande voet. de werknemer kan namelijk, indien de rechter in de procedure oordeelt dat het ontslag onterecht is gegeven, het loon vorderen over de periode van het ontslag op staande voet totdat de arbeidsovereenkomst uiteindelijk rechtsgeldig wordt beëindigd. Dit kan flink in de cijfers lopen.
SVZ advocaten kan u (werkgever of werknemer) bijstaan en adviseren bij een aanstaand, dreigend of gegeven ontslag op staande voet.
Ontbinding bij de rechter
Zowel de werkgever als de werknemer kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter wijst een dergelijk verzoek toe of af. Als de rechter het verzoek toewijst en de arbeidsovereenkomst dus ontbindt, bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er kan een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding worden toegewezen.
Er geldt een algemene ontslaggrond voor een ontbindingsverzoek van de werknemer. Voor een ontbindingsverzoek van de werkgever gelden acht uitputtende ontslaggronden. Dat de ontbindingsgronden voor de werkgever uitputtend zijn, betekent dat naast de wettelijke ontslaggronden geen andere gronden voor ontslag kunnen worden aangevoerd.
SVZ advocaten heeft ruime ervaring met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever of werknemer adviseren en bijstaan, indien sprake is van een dreigende of aangezegde ontbinding.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen op ieder moment besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. De afspraken hierover nemen zij dan op in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst. Er dient met veel dingen rekening gehouden te worden, zoals de (fictieve)opzegtermijn, eventuele uitkeringsrechten van de werknemer, eventuele ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de bedenktermijn.
Voor de werkgever geldt dat SVZ advocaten deze kan bijstaan bij de onderhandelingen met een werknemer over de voorwaarden voor het ontslag met wederzijds goedvinden. Voor de werknemer: Let op dat het eerste voorstel van de werkgever vaak niet het beste voorstel is.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Zowel de werkgever als werknemer kan overgaan tot op opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan hiertoe alleen overgaan met toestemming van het UWV of met instemming van de werknemer. Ook dienen beide partijen de toepasselijke opzegtermijn in acht te nemen. Door de werkgever zal indien deze de arbeidsovereenkomst opzegt over het algemeen een ontslagvergoeding verschuldigd zijn.
Werkgever en werknemer kunnen bij SVZ advocaten terecht voor advies of bijstand met betrekking tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Ontslag tijdens of na ziekte
Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst op grond van het arbeidsrecht gedurende de eerste twee ziektejaren niet opzeggen. Er bestaan echter uitzonderingen op dit ontslagverbod bij ziekte. Zo zal ontslag wegens een reorganisatie of wegens het niet meewerken aan re-integratieverplichtingen wel mogelijk kunnen zijn indien een werknemer ziek is. Indien de werknemer zich ziek meldt, nádat de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvraagt of nádat de werkgever een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter indient, is deze ziekte niet de reden voor het ontslag en kan ontslag gewoon plaatsvinden. Daarnaast kan een werkgever onder bepaalde omstandigheden toch een arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege de ziekte van de werknemer. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer een werknemer regelmatig ziek is.
Ontslag na twee jaar ziekte
Indien een werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek is geweest geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Het dienstverband eindigt dan niet vanzelf, maar de werkgever kan dan wel makkelijker ontslag bewerkstelligen. Wel dient in beginsel ook bij een ontslag na 2 jaar ziekte de transitievergoeding betaald te worden. In dat kader is er voor werkgevers een compensatieregeling in het leven geroepen, waardoor deze een compensatie kunnen ontvangen voor de door hen betaalde transitievergoeding.
SVZ advocaten heeft ruime ervaring met het behandelen van situaties waarbij er sprake is van ontslag tijdens ziekte en staat u graag bij.
Ontslagvergoeding, transitievergoeding, billijke vergoeding
Bij een ontbinding van een arbeidsovereenkomst maakt de werknemer meestal aanspraak op een ontslagvergoeding. Sinds 2015 hebben werknemers onder omstandigheden recht op een transitievergoeding in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De wet en regelgeving inzake de ontslagvergoeding verandert regelmatig en het is dan ook verstandig om u juridisch te laten adviseren door een van de advocaten van SVZ advocaten.
Daarnaast kan recht bestaan op een aanvullende vergoeding in geval van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De werkgever kan ook schadeplichtig zijn, als het ontslag of de opzegging onterecht is. De werkgever doet er aldus verstandig aan om een voornemen tot ontslag te laten beoordelen door SVZ advocaten. Bent u als werknemer (onterecht) ontslagen of opgezegd dan is snelle actie eveneens vereist, omdat er ook voor het vorderen van deze vergoeding een vervaltermijn van toepassing is. Ook de werknemer kan bij SVZ advocaten terecht.