Coronaontslag – Pas op voor Stoelendans!

De Stoelendans lijkt een goede oplossing bij de verplichte afspiegeling bij reorganisaties, maar is dit ook zo? Is het omzeilen van de afspiegeling wel zo gemakkelijk als het lijkt? En wat kun je hiertegen doen als werknemer?

Reorganisaties zorgen voor grote veranderingen binnen bedrijven. Nu het coronavirus door Nederland woedt, zullen veel bedrijven moeten inkrimpen.  De ontslagen die voortkomen uit dit soort crises zijn ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Denk hierbij aan situaties zoals structurele werk- of omzetvermindering, een bedrijfsverhuizing, automatisering, of een dreigend faillissement.

Afspiegelingsbeginsel

De standaardregeling bij het ontslag om bedrijfseconomische redenen is het afspiegelingsbeginsel. In de toepassing van dit beginsel wordt gewerkt met de (uitwisselbare) functies, meerdere leeftijdscategorieën en de duur dat de medewerkers in dienst zijn. In beginsel staat zo vast wie er ontslagen kunnen worden en kan de werkgever niet zelf kiezen wie wel of niet ontslagen wordt.

Stoelendans

Het is echter, zo blijkt in de praktijk, mogelijk om toch te kunnen kiezen wie er wel en niet ontslagen wordt. Een mogelijkheid die hiervoor wordt gebruikt is de zogenoemde ‘stoelendans’. Met deze methode worden alle functies opgeheven. Daarna richt de werkgever nieuwe functies in. Iedereen die zou afvloeien (wat iedereen in de opgeheven functie is) mag vervolgens intern solliciteren naar deze nieuwe functies.

De stoelendans kan goed uitpakken voor alle partijen: De werknemer kan een functie vinden die meer bij hem past, de werkgever kan de functies invullen op basis van geschiktheid. Zo aanlokkelijk als dit klinkt zijn er wel twee punten waar zowel werkgevers als werknemers zich bewust van moeten zijn. De werknemer moet bedacht zijn op misbruik van deze mogelijkheid door de werkgever, waardoor deze kan kiezen wie er ontslagen wordt door de functies anders te noemen en de betreffende werknemers geen kans te geven bij de sollicitaties. De werkgever moet uitkijken dat de manier waarop de reorganisatie wordt vorm gegeven niet als misbruik van deze regeling wordt gezien.

Een nieuwe functie moet daadwerkelijk en in voldoende mate verschillen van een oude functie. Er moet geen sprake zijn van ‘uitwisselbaarheid’ van de functies.

Dit houdt in dat een nieuwe functie niet de oude functie met een nieuwe naam moet zijn. Dit is het geval als ‘de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie’ en ‘het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.‘. Als dit het geval is, mag de werkgever niet kiezen op basis van competentie, maar moet juist het afspiegelingsbeginsel weer worden toegepast. Stel dat iemand een projectleider is. In de stoelendans wordt een nieuwe functie ingericht, met de naam assistent-manager. Als men voor deze twee functies dezelfde kennis en vaardigheden moet hebben en voor een gelijk loon werkt, is er sprake van uitwisselbaarheid van de functies.

Voortzetting van werkzaamheden van een vervallen functie in een nieuwe functie.

Dit slaat op het feit dat in de nieuwe functie geen oude werkzaamheden mogen worden doorgezet. Dit houdt in dat in een nieuwe functie die niet inwisselbaar is met een oude functie geen werkzaamheden uit deze vervallen functie mogen worden doorgezet. Anders moet op basis van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel worden gekozen wie de functie  toevalt. Dat betekent dat de werkgever de nieuwe functieplaatsen moet vullen met werknemers die in de vervallen functie werkten, in een volgorde bepaalt door het afspiegelingsbeginsel.

Tip werkgever

Een werkgever moet dus goed opletten, om te verzorgen dat de vervallen en de nieuwe functies inhoudelijk daadwerkelijk verschillen. Indien zij dit niet doet, bestaat de kans dat de stoelendans een ongewenst effect heeft. Dit betekent dat de werknemers niet kunnen worden ontslagen en het UWV (waar de ontslagvergunning wordt aangevraagd) de ontslagvergunning zal weigeren.

Tip werknemer

De werknemer moet op zijn beurt eveneens goed opletten of de nieuwe functie wel daadwerkelijk verschilt van de oude. Daarnaast is het verstandig voor de werknemer om zich adequaat bij te scholen. Mocht hiervan sprake zijn, dan kan de werknemer zich succesvol verweren tegen het ontslag.

Advies nodig?

Bij SVZ advocaten kunnen wij u helpen, zowel in uw positie als werkgever als werknemer.  Voor meer informatie: neem contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten