Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

Begin vorig jaar (maart 2020) werd door het kabinet aangekondigd dat vanwege het coronavirus iedereen die daartoe in staat was thuis moest werken (in eerste instantie zou dat een paar weken zijn). De coronacrisis ontwikkelde zich in een dusdanig tempo dat de aangekondigde tweewekentermijn voor het thuiswerkadvies van de overheid nog steeds geen einddatum kent. Thuiswerken is voor velen verworden tot (tijdelijke) nieuwe standaard. Sinds de regering mensen opriep om zoveel mogelijk thuis te werken, is het aantal thuiswerkers gestegen naar zo’n 50%. Voor de coronacrisis werkte slechts 30% van de werknemers op incidentele basis thuis en slechts 6% deed dit volledig. De “Wet werken waar je wilt” zal indien deze wet wordt de “Wet flexibel werken” wijzigen. De bedoeling van de voorgestelde wet is dat het voor de werknemer eenvoudiger wordt om thuis te mogen werken. In dit blog leest u wat dit wetsvoorstel, indien dit daadwerkelijk wet wordt, voor impact kan hebben op u als werkgever.

Waarom dit wetsvoorstel?

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel denken dat er na de coronacrisis sprake is van een nieuwe standaard, waarbij een nieuw evenwicht zal moeten worden gevonden tussen thuiswerken en het werken op de werklocatie of een andere werkplek. Op dit moment is het recht op aanpassing van de arbeidsplaats echter minder goed verankerd in de wet dan het recht op aanpassing van werktijden of aantal arbeidsuren. De initiatiefnemers van het wetsvoorstel willen dit, mede met oog op de veranderde tijdsgeest, gelijktrekken. Wanneer werknemers thuis gaan werken is het voor de werkgevers niet mogelijk om deze werknemers de hele dag door te controleren, mede hierom zijn werkgevers niet heel enthousiast over het thuiswerken. Ook vervagen de grenzen snel tussen werk en privé dingen, bijvoorbeeld door boodschappen te doen onder werktijd. Door deze omstandigheden is het begrijpelijk dat veel werkgevers niet snel geneigd zijn om werknemers thuis te laten werken. Het wetsvoorstel gaat gelden voor werknemers en werkgevers die in een organisatie werken met 10 werknemers of meer.

De huidige wetgeving in vergelijking met het wetsvoorstel

De huidige Wet flexibel werken regelt de rechten van de werknemer ten aanzien van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Indien een werknemer een van deze dingen wilt wijzigen, kan hij daartoe een verzoek indienen bij de werkgever. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer andere werktijden wilt of het niet eens is met de arbeidsduur. Voorwaarden voor een aanpassingsverzoek zijn dat de werknemer al minimaal een half jaar bij de betreffende werkgever in dienst is en het verzoek moet minimaal twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever zijn ingediend. Deze wet gaat maar beperkt in op de keuze van de werklocatie.

De hoofdregel bij het nieuwe wetsvoorstel is dat de werkgever het verzoek ten aanzien van het aanpassen van de arbeidsplaats moet inwilligen, tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. De bewijslast van deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal bij de werkgever komen te liggen. Wanneer een werkgever dit verzoek weigert, terwijl er niet genoeg wordt bewezen dat het verzoek zich verzet tegen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan de werknemer de wijziging afdwingen. Voor de werkgever wordt het dus erg lastig om het verzoek af te wijzen.

Impact op de werkgever

Thuiswerken kan leiden tot productiviteitsverlies en mindering van de innovatiekracht, omdat er bijvoorbeeld meer andere (privé) dingen worden gedaan tijdens werktijd, minder sprake is van samenwerking, minder overleg en minder ideeën worden uitgewisseld.

Daarnaast draagt de werkgever de verantwoordelijkheid om de werkplek van de medewerker conform de Arbeidsomstandighedenwet in te richten. Een voordeel is dat de kosten hiervoor gecompenseerd kunnen worden met de reiskostenvergoeding die normaal gesproken aan de werknemer betaald zou worden. Een nadeel hiervan is dat een werkgever niet goed kan checken of de werkplek voor de werknemer ook echt voldoet aan alle wet- en regelgeving, omdat deze niet zomaar de werkplek kan bekijken of controleren.

Een ander nadeel van het nieuwe voorstel is dat het criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ een behoorlijk zware toets is waar niet snel aan wordt voldaan. De praktijk moet uitwijzen in hoeverre het belang van (bijvoorbeeld) de aanwezigheid bij fysieke vergaderingen en onderlinge verbondenheid binnen een organisatie een rol zullen gaan spelen bij de toets van zwaarwegende belangen. Het wordt dus voor de werkgever moeilijk om een verzoek af te wijzen. Zoals hiervoor ook al aangegeven is het voor de werkgever ook erg moeilijk om te checken of de werknemer goed zijn werk doet wanneer hij thuiswerkt.

Aan de andere kant zijn er ook een aantal voordelen voor de werkgever te vinden. Zo kan sprake zijn van kostenbesparing op de lange termijn, omdat minder kantoor- of bedrijfsruimte nodig is. Ook lijkt het erop dat meer thuiswerken leidt tot minder ziekmeldingen en dus minder arbeidsongeschiktheid.

Verzoek thuiswerken

De formele procedures omtrent het doen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats veranderen door dit initiatief niet, slechts de inhoudelijke gronden waarop een verzoek kan worden afgewezen. De werkgever moet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk reageren op het verzoek van de werknemer. Ook is de werkgever verplicht om over het verzoek met de werknemer in overleg te treden.

Wet of niet en ingangsdatum

Of het voorstel wet wordt en een beoogde ingangsdatum van het voorstel is nog niet bekend.

Wanneer dit wetsvoorstel wordt aangenomen, zal dit naar verwachting vele nieuwe verzoeken tot thuiswerken gaan opleveren. Mocht dit het geval zijn dan is het belangrijk voor werkgevers om te weten wanneer het verzoek afgewezen kan worden en wanneer niet.