Per 1 januari 2020 is de wet voor wat betreft het gebruik maken van oproepkrachten gewijzigd. Werknemers op oproep, kan dat nog? Kort gezegd is het antwoord op die vraag: ja. Wel zullen er aanpassingen nodig zijn in zowel de arbeidsovereenkomsten als in de wijze waarop een werkgever omgaat met de oproepkrachten.
Inhoudsopgave
3 Soorten oproepcontracten
Er zijn 3 soorten oproepcontracten:een nulurencontract, een min-maxcontract en een voorovereenkomst. Bij een nulurencontract wordt met de werknemer geen vaste arbeidsomvang afgesproken. In een min-maxcontract wordt met de werknemer deels een vaste arbeidsomvang afgesproken en deels oproepwerkzaamheden. De oproepkracht is bij beide overeenkomsten verplicht om op de oproep te reageren. Ook is bij beide overeenkomsten de werkgever verplicht om de oproepkracht op te roepen als er werk is. Bij een voorovereenkomst is de oproepkracht niet verplicht om op de oproep te reageren. Ook is de werkgever bij een voorovereenkomst niet verplicht om de oproepkracht op te roepen. In een voorovereenkomst ontstaat steeds als de werknemer wordt opgeroepen een nieuwe arbeidsovereenkomst. De afspraken in de voorovereenkomst zullen in dat geval tussen partijen gelden.
Definitie oproepovereenkomst
Vanaf 1 januari 2020 staat in de wet een definitie van ‘oproepovereenkomst’, tot 1 januari was deze definitie er niet. Volgens de nieuwe definitie is sprake van een oproepovereenkomst als:
- de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
- hoogstens een maand; of
- hoogstens een jaar en het recht op loon gelijkmatig is gespreid over de tijdseenheid; of
- als de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt.
Tenminste 3 uur loon en uitsluiten loondoorbetalingsverplichting
Niet nieuw maar wel belangrijk is dat Oproepkrachten per oproep recht hebben op uitbetaling van tenminste 3 uur loon. Ook als ze minder dan drie uur hebben gewerkt. Ook niet nieuw is het vermoeden van arbeidsomvang. Indien een oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract tenminste drie maanden gewerkt heeft wordt op grond van de wet uitgegaan van het gemiddelde aantal uren die hij/zij de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. De oproepkracht heeft alsdan ook recht op uitbetaling van dit gemiddelde aantal, ook als hij/zij die niet heeft gewerkt. Dit kan echter voor een periode van 6 maanden worden uitgesloten door hierover een bepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Zodat deze eerste 6 maanden in plaats van 3 sprake is van een daadwerkelijke oproepovereenkomst waarbij enkel de gewerkte uren hoeven te worden uitbetaald.
Oproep- en afzegtermijn van 4 dagen
Wel aangepast is de oproep- en afzegtermijn. Oproepkrachten zijn vanaf 1 januari 2020 niet verplicht om te komen werken als zij niet minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch zijn opgeroepen.
Oproepkrachten die al opgeroepen zijn, moeten ook vier dagen van te voren worden afgezegd. Als ze later worden afgezegd, dan hebben ze aanspraak op loon over de uren waarvoor ze opgeroepen waren. Deze oproep- en afzegtermijn van vier dagen kan eventueel bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden verkort tot 24 uur.
Aanbod vaste arbeidsomvang
Ook nieuw is dat een werkgever aan zijn oproepkrachten die 12 maanden bij de werkgever hebben gewerkt, binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen. Deze vaste arbeidsomvang moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat in de voorgaande 12 maanden door de oproepkracht is gewerkt. Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting mag geen onderdeel zijn van het aanbod. De oproepkracht moet minstens een maand de tijd krijgen om het aanbod te aanvaarden (of niet).
Deze verplichting betekent niet dat een werkgever verplicht is om een aflopende oproepovereenkomst voort te zetten. Als de oproepovereenkomst na 12 maanden van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet, dan hoeft geen vaste arbeidsomvang aan de oproepkracht te worden aangeboden. Als de werkgever de oproepkracht echter binnen zes maanden weer aanneemt, dan geldt de verplichting om een vaste arbeidsomvang aan te bieden wel nog steeds. Na zes maanden bestaat die verplichting niet meer. De verplichting geldt ook voor opvolgende werkgevers.
Als de werkgever de oproepkracht ten onrechte geen vaste arbeidsomvang aanbiedt, dan heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang die hem aangeboden had moeten worden.
In een cao kan worden geregeld dat het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na een dienstverband van 12 maanden niet geldt voor specifieke functies. Voorwaarde is dat die functies als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Nog een voorwaarde is dat de functie niet aansluitend door dezelfde werknemer kan worden uitgeoefend voor meer dan negen maanden per jaar.
Aanpassen arbeidsovereenkomst en loonstrook
Bij het aangaan van een oproepovereenkomst is de werkgever verplicht om dit op de loonstroken te vermelden. Daarnaast is het zeer verstandig om de oproepovereenkomstem zo aan te passen dat deze voldoen aan de nieuwe wetgeving.
De advocaten van SVZ advocaten zijn op de hoogte van de nieuwe wetgeving. Wij adviseren u dan ook graag over uw contracten en de eventueel door te voeren wijzigingen. Ook kunt u uw huidige arbeidsovereenkomst laten checken en/of laten aanpassen. Neem contact op voor meer informatie.