Geen contract, geen arbeidsovereenkomst?

Veel werkgevers en werknemers denken dat indien door partijen geen (papieren) contract is getekend geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Niets is minder waar, met alle gevolgen van dien. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk ook tot stand komen zonder dat tussen werkgever en werknemer een overeenkomst of contract getekend wordt. Indien de afspraken die gemaakt zijn niet schriftelijk zijn vastgelegd, zullen deze lastig te bewijzen zijn. Daarbij komt nog dat veel afspraken tussen werknemer en werkgever alleen geldig zijn als deze schriftelijk worden vastgelegd en soms moeten de afspraken zelfs expliciet door de werknemer getekend worden.

Totstandkoming arbeidsovereenkomst

Er is al sprake van een arbeidsovereenkomst indien (1) gewerkt wordt, (2) een gezagsverhouding bestaat en (3) loon uitbetaald wordt (of aantoonbaar afgesproken is dat loon zal worden betaald). Een gezagsverhouding is aanwezig, indien de werkgever bepaalt welke werkzaamheden de werknemer dient te verrichten en ook hoe deze verricht moeten worden. Loon kan in geld, maar ook in natura worden overeengekomen (kost en inwoning bijvoorbeeld). Dat er een schriftelijk contract is, is dus geen vereiste voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Een mondelinge afspraak over de arbeidsovereenkomst is dus net zo goed als een schriftelijk contract een geldige arbeidsovereenkomst. Hierop zijn dan ook net als op de schriftelijke arbeidsovereenkomst alle geldende wetten en regels van toepassing.

Mondeling of schriftelijk

De arbeidsovereenkomst, mondeling of schriftelijk, behelst alle afspraken die tussen werkgever en werknemer gemaakt zijn. Denk daarbij aan hoelang de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, de eventuele proeftijd, het aantal te werken uren, of er een pensioenregeling en/of cao van toepassing is en wat het loon zal bedragen. Denk ook aan de afspraken over de werkzaamheden, de functie, de vakantiedagen, vakantieopbouw, overwerk, reisvergoeding, bedrijfseigendommen en bedrijfskleding. Ook kunnen er in het kader van een arbeidsovereenkomst afspraken worden gemaakt over concurrentie, geheimhouding, het benaderen van relaties, het verrichten van nevenwerkzaamheden, een eventuele auto van de zaak en/of de vergoeding van de (studie)kosten. Verstandig is echter altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Op deze manier is er altijd bewijs voor de afspraken die tussen werkgever en werknemer gemaakt zijn. Bovendien zijn sommige van bovenstaande afspraken niet geldig indien deze niet schriftelijk tussen de werknemer en werkgever zijn overeengekomen. Zo is bijvoorbeeld de proeftijd en het concurrentiebeding alleen geldig als dit schriftelijk tussen werknemer en werkgever is afgesproken.

 Schriftelijk contract niet verplicht

De werkgever is niet verplicht om een contract op te stellen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Wel is de werkgever op grond van de wet verplicht om binnen één maand na indiensttreding een aantal zaken schriftelijk aan de werknemer te overhandigen. Op papier moet in ieder geval staan: naam en adres van de werkgever en de werknemer, de datum van indiensttreding, de duur van het contract, opzegtermijn, aantal te werken uren, functie, salaris, vakantiedagen en eventueel pensioenregeling. Maar er staat geen sanctie op voor de werkgever indien hij/zij dit niet doet.

Alleen mondelinge arbeidsovereenkomst?

Is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst maar wordt er wel gewerkt, loon ontvangen en is er een gezagsverhouding? Dan geldt het als een mondelinge arbeidsovereenkomst. Ook indien er gedurende 3 maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand gewerkt wordt, is wettelijk sprake van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst gaat dan in vanaf de eerste dag dat gewerkt is. Voor beide partijen kan dit ongunstig uitpakken omdat de gemaakte afspraken niet bewezen kunnen worden. Ook kan de werkgever in de problemen komen wanneer hij de werknemer wil ontslaan. Veel wordt door werkgevers gedacht dat iemand zonder contract gemakkelijk ontslagen kan worden, het tegenovergestelde is echter waar. De normale ontslagprocedure en de wettelijke opzegtermijnen moeten in acht worden genomen, wat maakt dat slechts op een van de wettelijke redenen ontslagen kan worden. Daarnaast geldt dat, omdat schriftelijk geen contractduur is overeengekomen, de werknemer volgens de wet voor onbepaalde tijd in dienst is. Ook zijn de bedingen zoals een proeftijd, concurrentiebeding, relatiebeding, nevenwerkzaamheden beding, slechts geldig indien zij schriftelijk zijn overeengekomen. Dat een 0-urencontract of oproepcontract is overeengekomen moet ook door de werkgever wordt aangetoond. Slaagt de werkgever daar niet in, dan kan de werknemer onder bepaalde omstandigheden aanspraak maken op betaling van uren, ook als hij die uren niet heeft gewerkt.