Corona, NOW en reorganisatie

Corona, NOW en reorganisatie.

Door corona zijn veel ondernemers in zwaar weer terecht gekomen met de onderneming. Zij hebben te maken gekregen met grote omzetverliezen en het wegvallen van opdrachten en orders.  Veel werkgevers hebben dan ook gebruik gemaakt van de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). Helaas blijkt de NOW voor veel ondernemers niet voldoende om het tij te keren. Voor veel ondernemingen zal het nodig zijn, indien zij het omvallen van de onderneming willen voorkomen, om kosten te besparen en werknemers te ontslaan. Is dat nog wel mogelijk tijdens of na het gebruik maken van de NOW-regeling? En welke risico’s en kosten zijn daar aan verbonden?

NOW in het kort

Werkgevers die gedurende de periodes van de eerst en tweede NOW-regeling minimaal 20 % minder omzet genereren, kunnen op basis van die NOW-regelingen bij het UWV een vergoeding krijgen tot 90 % van de loonkosten. De vergoeding wordt vastgesteld naar rato van het omzetverlies. De regeling werkt met een voorschot en een definitieve uitkering, waarbij de ondernemer het eventueel teveel ontvangen deel van het voorschot dient terug te betalen. Ook wordt de ondernemer indien de loonsom gedurende de periode van de NOW lager is of wordt dan de loonsom over januari (voor de eerste NOW-regeling) of maart (voor de tweede NOW-regeling) gekort op de definitieve NOW-uitkering voor een bedrag ter hoogte van ongeveer 90% van het bedrag dat de loonsom lager is. Dit terwijl als er minder dan 100% omzetverlies is geweest voor minder dan 90% subsidie is ontvangen. Zie ook dit eerder door ons geschreven blog voor een nadere uitleg en rekenvoorbeeld. De tweede NOW-regeling loopt tot en met september 2020.

Reorganisatieprocedure in het algemeen

Ook bij een reorganisatie vanwege corona zijn de “normale’ reorganisatie regels van toepassing.  Bij een bedrijfseconomisch ontslag, te weten de slechte financiële omstandigheden en het vervallen van functies, zal voor het ontslag van een of meerdere werknemers dan ook toestemming gevraagd moeten worden aan het UWV.  De werkgever moet bij het UWV voor het krijgen van toestemming aantonen dat: (1) sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden, (2) dat daardoor arbeidsplekken vervallen en (3) dat herplaatsing niet mogelijk is. Ook dient het afspiegelingsbeginsel in acht te worden genomen, wat betekent dat je als werkgever niet zomaar kunt kiezen wie je wilt ontslaan maar moet afspiegelen binnen de functiegroepen. Als 20 of meer mensen ontslagen worden dan moet vooraf overleg plaatsvinden met de vakbonden en zal er melding moeten worden gedaan. Indien er een ondernemingsraad is, zal deze geraadpleegd moeten worden. Indien de toestemming verkregen wordt, kan het ontslag plaatsvinden, maar dient door de werkgever nog wel de opzegtermijn (minus de proceduretijd van de UWV-procedure, waarbij tenminste 1 maand moet overblijven) gehanteerd te worden (waarin het loon moet worden doorbetaald) en dient ook de transitievergoeding aan de werknemers betaald te worden.

Gevolgen ontslag op NOW

Wat zijn nou de gevolge van de NOW-regeling voor een reorganisatie?  In beginsel kan een ontslagaanvraag bij het UWV gewoon ingediend en beoordeeld worden. Eerste gevolg van de NOW regeling is dat als de ontslagaanvraag op of na 2 april 2020 is ingediend geldt dat de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de NOW-subsidie in zijn geval geen oplossing is om gedwongen ontslagen te voorkomen. De eventuele ontslagen, die tijdens het tijdvak van de NOW-regeling plaatsvinden, hebben verder gevolg voor de hoogte en definitieve vaststelling van die NOW-subsidie. Dit is ongeacht of uw reorganisatie in verband staat met de corona-crisis. Zoals hierboven reeds beschreven zal namelijk een deel van de NOW-subsidie moeten worden terugbetaald als de loonsom lager wordt. Verhoudingsgewijs zal vaak meer moeten worden terugbetaald dan dat voor de ontslagen medewerkers is ontvangen. Dit is alleen niet zo indien een werkgever 100% omzetverlies heeft geleden, dan moet slechts alle subsidie van de ontslagen werknemers worden terugbetaald. Maar de subsidie moet dus sowieso worden terugbetaald over de hele periode van de betreffende NOW-regeling, ook als het salaris een deel hiervan nog wel gewoon aan de werknemers betaald moest worden, omdat deze toen nog niet ontslagen waren. Hier dient een financiële afweging gemaakt te worden. Het kan zeer verstandig zijn om te wachten met het ontslaan van de werknemers tot na afloop van de NOW-regeling.

Pas op er zijn ook twee extra eisen in de NOW-regeling opgenomen voor reorganisaties waar 20 werknemers of meer ontslagen worden. Op grond van de normale regels dient er melding aan en onderhandeling met de vakbonden plaats te vinden en kan na twee weken hierna de aanvraag worden ingediend. Een extra eis in de NOW-regeling is heel kort samengevat dat ook een akkoord moet worden bereikt met de vakbonden en anders een boete wordt opgelegd ter hoogte van 5% van de totaal ontvangen NOW-subsidie en de aanvraag bij het UWV kan pas worden ingediend 4 weken na de melding.

Conclusie

Indien de noodzaak voor ontslag aannemelijk kan worden gemaakt bij het UWV kan nog steeds gereorganiseerd worden, ook als gebruik is gemaakt van de NOW-regeling. Wel dient de ontslagaanvraag (net als voorheen) goed voorbereid te worden. Het kan echter verstandig zijn, dit in verband met de terugbetaling van een eventuele NOW-subsidie om te wachten met de definitieve ontslagaanvraag tot na het tijdvak van de NOW-regeling. Wel kunt u als werkgever tijdens de looptijd van de NOW-regeling alvast uw reorganisatie voorbereiden. Het reorganisatieplan kan worden opgesteld, de kosten kunnen worden berekend en de volgorde van ontslag kan worden bepaald. Ook kunt u indien dit op grond van de regelgeving verplicht is reeds in overleg treden met uw Ondernemingsraad en/of de vakbonden.