clock-people

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Bij ziekte en arbeidsongeschiktheid doorlopen werkgever en werknemer samen een intensief traject. De wetgeving is er op gericht om te voorkomen dat werknemers in een situatie belanden dat ze als gevolg van ziekte of beperkingen geen werk meer hebben. De werkgever en werknemer moeten zich daarom tot het uiterste inspannen tijdens een re-integratietraject. Ook kan de werkgever voor de vraag komen te staan of het dienstverband met de werknemer beëindigd moet worden. Zowel tijdens het re-integratietraject als voorafgaand aan ontslag en ook na ontslag kunt u tegen vragen en moeilijkheden aanlopen, bijvoorbeeld op het gebied van herplaatsingsinspanningen, verplichtingen, het re-integratietraject, een deskundigenoordeel en de loondoorbetalingsverplichting.

Arbeids(on)geschiktheid

Van arbeidsongeschiktheid is sprake als de werknemer door ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Onder ziekte vallen fysieke, maar ook psychische klachten. Niet iedereen die ziek is, is per definitie ook arbeidsongeschikt. Het is daarom aan de bedrijfsarts om te onderzoeken of de ziekte van de werknemer belemmerend is voor het uitvoeren van de werkzaamheden door de werknemer. En zo ja, in welke mate.

Doorbetaling loon

De wet geeft een werknemer in beginsel gedurende een periode van 104 weken aanspraak op doorbetaling van (een deel van) het loon als hij of zij de bedongen arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling. Wel kan een werkgever met de werknemers afspreken dat zij bij ziekte de eerste of eerste twee dagen geen recht hebben op loon. Dit zijn wachtdagen. Maximaal de eerste twee dagen van de ziekte kunnen worden aangemerkt als wachtdagen. Als de werknemer binnen vier weken weer ziek wordt (ongeacht of het om dezelfde reden is of niet), mogen de wachtdagen niet opnieuw worden toegepast.

Controlevoorschriften

Het is aan de werkgever om (controle)voorschriften op te stellen, waaraan een werknemer moet voldoen bij ziekte . De werknemer hoeft alleen (controle)voorschriften op te volgen die redelijk zijn, schriftelijk zijn neergelegd en een verplichting bevatten om mededelingen te doen over de aard van de ziekte. De werkgever mag vragen naar de vermoedelijke duur van de ziekte.

Re-integratie

Op grond van de Wet verbetering poortwachter rust op de werkgever de plicht zich in te spannen om de werknemer die arbeidsongeschikt is zo snel mogelijk te laten re-integreren. De werknemer is op zijn beurt verplicht om zo goed mogelijk mee te werken aan een spoedige re-integratie.

Aan het niet-voldoen aan de verplichtingen in het kader van de re-integratie zijn financiële risco’s voor de werkgever verbonden. Zo kan de werkgever verplicht worden, door een loonsanctie, om nog een jaar (een gedeelte van) het loon van de werknemer door te betalen. De werkgever kan de werknemer sanctioneren als hij zich niet aan zijn re-integratieverplichting houdt. Ook kan het UWV financiële sancties bij de werknemer opleggen.

Er kan veel misgaan tijdens het re-integratie traject. Als het re-integratietraject niet goed wordt opgepakt en doorlopen heeft dat aanzienlijke financiële risico’s. SVZ advocaten heeft veel ervaring in arbeidsongeschiktheidsvraagstukken en kan u praktisch adviseren om een langdurige arbeidsongeschiktheidskwestie zorgvuldig af te ronden.

Ontslag zieke werknemer

Er zijn verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst tijdens arbeidsongeschiktheid te beëindigen:

  • Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (een beëindiging met wederzijds goedvinden);
  • Opzegging met instemming van de werknemer;
  • Opzegging met toestemming van het UWV ingeval van langdurige ziekte;
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter in geval van afwijzing toestemming UWV;
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter in geval van frequent ziekteverzuim.

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst werknemer – ook als hij ziek is – eindigen door:

  • Proeftijdontslag;
  • ontslag op staande voet;
  • einde van rechtswege arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
  • overlijden van de werknemer;
  • expliciete weigering van de werknemer om mee over te gaan naar de overnemende werkgever bij overgang van onderneming;

Wel komt er veel bij kijken indien een werkgever een zieke werknemer wil ontslaan. Zo zal de werknemer geen recht hebben op een ziektewetuitkering indien hij meewerkt aan zijn of haar ontslag. Ook gelden er voorwaarden voor een ontslag op staande voet of proeftijd ontslag van een zieke werknemer. Bij ontslag van een zieke werknemer is het dan ook verstandig juridisch advies in te winnen.

De advocaten van SVZ advocaten hebben jarenlange ervaring met het bijstaan van zowel werknemers als werkgevers bij arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Zij zetten hun kennis er ervaring graag in om u advies te geven op dit vlak.