stenen

Flexibele arbeidsrelaties

Het arbeidsrecht kent verschillende soorten flexibele arbeidsrelaties. Bij het maken van een keuze kunnen diverse vragen opkomen. Bijvoorbeeld over het aantal tijdelijke contracten, ziekte van de flexibele arbeidskrachten. Daarbij zijn ook nog verschillen tussen de oproepcontracten, jaarurencontracten, uitzendcontracten, payrollcontracten en detacheringsovereenkomsten. Van belang is tevens dat per 1 januari 2020 de regelgeving inzake flexibele arbeidsrelaties is aangepast en het gebruik van flexibele arbeidsrelaties flink aan banden is gelegd.

Oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst voldoet aan de behoefte van werkgevers om werknemers alleen in te schakelen wanneer er werk is. Het kenmerk van de oproepovereenkomst is dat de werknemer ingezet kan worden als er werk beschikbaar is en in principe slechts beloond wordt voor de gewerkte uren.

Er zijn drie soorten oproepovereenkomsten:

  • Het nulurencontract;
  • Het min-max contract;
  • De voorovereenkomst.

Voor nul-uren- en min-maxcontracten geldt dat de werknemer moet worden opgeroepen als de werkgever werk voor hem voorhanden heeft, maar ook dat de werknemer moet komen werken als hij wordt opgeroepen. Bovendien krijgt hij alleen loon voor de uren die hij heeft gewerkt.

Het vrijblijvende en onzekere karakter van de oproepovereenkomsten wordt beperkt door enkele in de wet opgenomen bepalingen ter bescherming van de werknemer. Zo wordt de omvang bepaald door het aantal uur dat de werknemer in de afgelopen maanden heeft gewerkt. Ook is de werkgever verplicht om een werknemer met een oproepcontract na een jaar werken een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Tevens heeft een oproepkracht onder omstandigheden recht op 3 uur loon per oproep, ook als hij minder heeft gewerkt. Daarbij geldt sinds dit jaar ook een oproep- en afzegtermijn van 4 dagen voor de oproepkrachten.

Jaarurenovereenkomst 

Als partijen overeenkomen dat de werknemer een bepaald aantal uren per jaar vrij invulbaar voor de werkgever werkt, maar wel gelijkmatig over het jaar betaald krijgt, dan is geen sprake van een oproepcontact. Dan is sprake van een jaarurenovereenkomst. De werkgever kan de werknemer echter oproepen wanneer hij hem nodig heeft, tot het totale aantal overeengekomen uren per jaar is opgebruikt.

Uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst is ook een vorm van een flexibele arbeidsrelatie. Allereerst omdat het ontslagrisico, het ziekterisico en de verplichting om na 12 maanden een vaste omvang aan te beiden niet bij de opdrachtgever, maar bij het uitzendbureau liggen. Daar betaalt een ondernemer uiteraard wel een prijs voor. Maar als het niet al te vaak voorkomt dat plotseling extra handen nodig zijn, dan kunnen de hoge kosten opwegen tegen de risico’s.

Wel moet ook hier worden uitgekeken, een uitzendkracht kan namelijk vallen onder de nieuwe definitie van de oproep­overeenkomst. Als voor de uitzendkracht geen vaste arbeidsomvang (en bij een jaarurennorm geen vast loon per periode) geldt of als sprake is van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, dan valt de uitzendkracht ook gewoon onder de definitie oproepkracht. In dat geval gelden de oproepovereenkomst-regels ook voor de uitzendkracht. Van belang is dan of de risico’s op het conto van de opdrachtgever komen of op het conto van het uitzendbureau.

Indien wel sprake is van een uitzendovereenkomst geldt een afwijkende ketenregeling, kan de overeenkomst per direct eindigen als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

De basis van de uitzendrelatie blijft de arbeidsovereenkomst tussen uitzendonderneming en uitzendkracht. De arbeidsvoorwaarden worden bepaald door het uitzendbureau en de uitzendkracht. Op grond van de wet geldt echter dat de uitzendwerknemer in beginsel recht heeft op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als waarop de eigen werknemers bij de opdrachtgever of andere werknemers in dezelfde (of gelijkwaardige) functie recht hebben.

Detacheringsovereenkomst

Het verschil tussen een uitzendovereenkomst en detachering is meestal dat een gedetacheerde (meteen) een vast of tijdelijk dienstverband met het detacheringsbureau aangaat, terwijl uitzendkrachten eerst op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding aan het werk gaan. De gedetacheerde heeft dus een normale arbeidsovereenkomst heeft waarin de uitzonderingen die voor de andere flexibele arbeidsrelaties zijn gemaakt, niet gelden.

Aan de gedetacheerde wordt loon doorbetaald als er geen werk voor hem beschikbaar is. Voor gedetacheerden en de opdrachtgever bij wie zij werken, geldt dat zij een opzegtermijn in acht moeten nemen als zij het dienstverband willen opzeggen.

Payrollovereenkomst

Nog een vorm van flexibele arbeidsrelaties is de payrollovereenkomst. Bij payrolling is werknemer in dienst bij de ene ondernemer, terwijl hij zijn werkzaamheden bij een andere ondernemer verricht. Payrollovereenkomsten lijken op het eerste gezicht misschien enigszins op uitzendovereenkomsten, maar werken wezenlijk anders. De ondernemer waar de werknemer zijn werkzaamheden (exclusief) moet gaan verrichten werft en selecteert de werknemer zelf. Het payrollbedrijf fungeert als officiele werkgever,maar speelt bij de totstandkoming en uitvoering van de arbeidsovereenkomst geen zelfstandige en inhoudelijke rol.

Tot 1 januari 2020 kon een payrollwerkgever nog gebruik maken van het lichte arbeidsrechtelijke regime dat voor uitzendwerkgevers geldt. Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 is dit lichte arbeidsrechtelijke regime niet meer van toepassing op de payrollmedewerkers. Voor payroll geldt sindsdien dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de inlener in dienst zijn. Verder geldt voor werknemers die formeel in dienst zijn bij een payrollwerkgever, dezelfde ontslagbescherming als voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een werkgever.

Kunt u geen keuze maken en wilt u advies over de beste keuze voor uw overeenkomst, dan bent u bij SVZ advocaten aan het juiste adres. Heeft u een keuze gemaakt, maar overvallen door een onverwacht risico, dan is het fijn als u met SVZ advocaten kunt overleggen over de (on)mogelijkheden om dit risico te verkleinen of op te lossen. SVZ advocaten is gespecialiseerd in het adviseren en procederen over de verschillende vormen van flexibele arbeid.