contract

Arbeidsovereenkomst

SVZ advocaten adviseert haar cliënten regelmatig over de inhoud van een arbeidsovereenkomst en stelt deze indien nodig ook voor haar cliënten op. Het is verstandig om regelmatig te controleren of de arbeidsovereenkomsten nog actueel zijn. Zeker gezien de steeds veranderende wet- en regelgeving. Naast de gebruikelijke arbeidsovereenkomsten kunnen wij u ook bijstaan bij het aanpassen, checken of opstellen van andere overeenkomsten op het gebied van het arbeidsrecht. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de oproepovereenkomst, de managementovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de ondernemingsraad-overeenkomst.

Bedingen in de arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst is het mogelijk verschillende bedingen op te nemen.

​De wet regelt ten aanzien van een aantal van die bedingen de invulling of werking ervan. Ook de rechtspraak heeft de regels van wat mag en geldig is in beding nader ingevuld. Wettelijk geregelde bedingen zijn bijvoorbeeld de proeftijd, het boetebeding en het concurrentiebeding.

Daarnaast is het mogelijk ook een geheimhoudingsclausule op te nemen, een nevenwerkzaamhedenbeding, een relatiebeding, een anti-ronselbeding en/of een eenzijdig wijzigingsbeding.

Het is belangrijk dat de arbeidsovereenkomst maar ook de bedingen daarin zorgvuldig worden opgesteld, zodat deze niet nietig of vernietigbaar zijn. Is een overeenkomst of een beding uit een overeenkomst nietig, dan bestaat de arbeidsovereenkomst of het beding niet (zij heeft nooit bestaan). Een beding of overeenkomst die vernietigbaar is bestaat wel, totdat deze door een van de partijen is vernietigd. In veel gevallen zal de rechter ingeschakeld moeten worden wanneer er onenigheid bestaat over de rechtsgeldigheid van een overeenkomst.

Ook is het van belang dat in de overeenkomsten rekening wordt gehouden met de toepasselijke en relevante wetgeving en regelgeving. De advocaten van SVZ advocaten zijn op de hoogte van deze wet en regelgeving en kunnen u dan ook goed adviseren zowel bij de bestaande als nog op te stellen arbeidsovereenkomsten.

Opzegtermijn

In de overeenkomst wordt ook vaak een opzegtermijn opgenomen. Indien dit niet gebeurt, of de opzegtermijn in de overeenkomst niet geldig is, dan geldt de wettelijke opzegtermijn.

De wettelijke opzegtermijn die geldt voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • minder dan vijf dienstjaren: één maand;
  • van vijf tot tien dienstjaren: twee maanden;
  • van tien tot vijftien dienstjaren: drie maanden;
  • vijftien of meer dienstjaren: vier maanden.

Partijen mogen in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn dan de wettelijke overeenkomen. De opzegtermijn die geldt voor de werkgever mag dan echter niet korter zijn dan het dubbele van de termijn die geldt voor de werknemer. Bovendien dient de opzegtermijn voor de werknemer maximaal zes maanden te zijn.